Πιστοποιήσεις και ανεργία

Γιατί οι πιστοποιήσεις δε λύνουν το πρόβλημα στην εργασία;

Κατά κανόνα, όταν θέτουμε το ζήτημα των πιστοποιήσεων – δεξιοτήτων που αφορούν ειδικά τον τομέα της εργασίας – στο μυαλό του μέσου Έλληνα έρχεται κάποιο Proficiency. Αυτό, τα παλιά καλά χρόνια, τότε που το δημόσιο ήταν ένας προσφιλής και δημοφιλής εργοδότης, συνδεόταν με κάποια πρόσληψη στο δημόσιο.

Το ζήτημα της πιστοποίησης, λοιπόν, έχει να κάνει με τις προδιαγραφές που θέτει ένας εργοδότης. Στην Ελλάδα μέχρι πρόσφατα, ο μεγαλύτερος και δημοφιλέστερος εργοδότης ήταν το ελληνικό δημόσιο και στη συνέχεια, το ζητούμενο των πιστοποιήσεων ακολούθησε την πεπατημένη και σε άλλους, μεγάλους οργανισμούς, όπως αεροπορικές εταιρείες, τράπεζες κτλ., ενώ στη συνέχεια, αφού ήδη κάλυπτε περίπου τα 2/3 της εργοδοτικής δύναμης της χώρας, υιοθετήθηκε από το σύνολό της.

Κατά συνέπεια, όταν το 2006 διενεργήσαμε μια ευρεία έρευνα στην ελληνική αγορά εργασίας, διαπιστώσαμε ότι υπήρχε ένα πραγματικά συντριπτικό ποσοστό του εργατικού δυναμικού με πιστοποίηση Β2 και Γ2 στην αγγλική γλώσσα, δηλαδή αυτό που γνωρίζουμε στην Ελλάδα ως Lower και Proficiency, αντίστοιχα. Ωστόσο, η πιστοποίηση δεν ανταποκρινόταν καθόλου στην ικανότητα των κατόχων αυτών των πιστοποιητικών να χειρίζονται την ξένη γλώσσα λειτουργικά και αποτελεσματικά μέσα στον χώρο εργασίας τους.

Πραγματοποιήθηκαν διαγνωστικοί έλεγχοι ως προς την πραγματική χρήση της ξένης γλώσσας μέσα στον χώρο εργασίας τους. Αυτό, φυσικά, δεν ήταν αποκλειστικά ελληνικό φαινόμενο, όσο και αν οι πιστοποιήσεις δεν ήταν εξίσου δημοφιλείς και σε άλλα κράτη-μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, γιατί υπήρχαν άλλου είδους πιστοποιήσεις, όπως το Matura και το Maturito, αντίστοιχα με το Lower και το Proficiency σε κάποιες χώρες της ανατολικής Ευρώπης κτλ.

Το φαινόμενο αυτό, λοιπόν, έγινε αντιληπτό από την Ευρωπαϊκή Ένωση και από το 1998 ξεκίνησαν προσπάθειες για να απομακρυνθούμε από στυγνές μορφές πιστοποιήσεων και τυποποιήσεων αυτού του είδους. Έτσι προέκυψε το Κοινό Ευρωπαϊκό Πλαίσιο Αναφοράς στην Εκπαίδευση ως προς το εκπαιδευτικό έργο και το Europass Curriculum Vitae, το οποίο ενοποίησε τα κριτήρια για όλες τις εργοδοτικές δυνάμεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτό, όχι μόνο ενοποίησε, αλλά έθεσε σε ρεαλιστική βάση τα κριτήρια απόδοσης και επίδοσης των δεξιοτήτων των υποψήφιων εργαζόμενων ανά την Ευρωπαϊκή Ένωση. Τι σημαίνει αυτό; Ότι ταξινομήθηκαν οι δεξιότητες ως προς την απόδοσή τους σε διάφορα επίπεδα, στα οποία καλείται να αυτοαξιολογηθεί ο υποψήφιος και ο υποψήφιος εργοδότης, καλή τη πίστη, να παραλάβει το βιογραφικό του σημείωμα με έναν όρο. Ότι θεσμοθετείται μια δοκιμαστική περίοδος.

Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης δικαιούται να διαπιστώσει αφενός αν ο υποψήφιος εργαζόμενος του είπε αλήθεια ή ψέματα σε σχέση με τις γνώσεις του και αφετέρου αν είναι πραγματικά ικανός να αξιολογήσει ορθά τον εαυτό του. Επομένως, ο πραγματικός φορέας πιστοποίησης δεν είναι πια ένας οργανισμός που θα κρίνει τυπολατρικά κατά πόσο ένα χαρτί κάνει σωστά τη δουλειά του, αλλά η ίδια η σχέση εργοδότη και υποψήφιου εργαζόμενου, δηλαδή η πραγματικότητα της αγοράς.

Απόσπασμα από ραδιοφωνικό στιγμιότυπο του κ. Γιάννη Στεργή, President & CEO hyphen SA, για την εκπομπή protifora αriston project.

 

Copyright © 2017 Yannis Stergis
Απαγορεύεται η αναδημοσίευση ή χρήση μέρους ή όλου χωρίς την έγγραφη άδεια του Γιάννη Στεργή.

Leave a Reply